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Como hacer que sus empleados trabajen satisfechos

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Las viejas (e improductivas) rencillas entre superiores y empleados han dejado de ser el pan de cada dia en la empresa moderna, dado que, tanto unos como otros, saben bien cuales son sus tareas, y lo único por lo que deben preocuparse es por hacerlas bien. Aunque parezca una perogrullada, no lo es tanto porque es bastante corriente encontrarse por esas empresas empleados y gerentes que no saben muy bien hasta donde llegan sus cometidos, y por eso surgen los problemas. Tan nefasto es pasarse, como no llegar, dado que, en los negocios, time is money, y em ambos casos la que pierde es la empresa al dilapidar un tiempo precioso en intentar solucionar errores.

Ivonne Vargas, periodista de CNNEXPANSIÓN. COM, la página de negocios de la CNN digital, ha escirto un reportaje que no tiene desperdicio y que ofrece algunos buenos consejos, en esta ocasión a quienes dirigen las empresas y sus mas directos subordinados, con el fin de potenciar al máximo el rendimiento de los empleados gracias a una bien programada estrategia, en la que toidos salen ganando, que es la única manera de tener contento al personal y de esa forma hacer que aumente la productividad. ET voila.                                                                                                                             

 

4 claves del empleado feliz y productivo

CNNEXPANSION.COM

Por Ivonne Vargas

Renovarse o morir. Si bien tener un empleo es, en sí mismo, una buena noticia ante la contracción del mercado, 25% de las personas que buscan una oportunidad laboral tiene un empleo actualmente.

¿Qué los lleva a mirar otras opciones? Entre los principales factores que motivan esa decisión destacan el excesivo control para los empleados; los jefes con dificultad para reconocer al empleado o delegar actividades; la carga de trabajo, así como el abuso de poder en la organización, comenta la psicóloga industrial por la UNAM, Fernanda González.

Una tendencia común entre los jefes es pedir varias tareas al mismo tiempo, otorgando la misma importancia a cada una. Eso genera, muchas veces, trabajo doble (porque no existe un nivel claro de prioridades). Además, hace que el empleado pierda el foco de cuál es la principal actividad por la cual lo califican y opta por cumplir las actividades por inercia. Esto se convierte en un círculo laboral negativo, donde los empleadores no sienten un valor por parte de sus colaboradores y viceversa, comenta la especialista.

Obsesionarse por el volumen de trabajo, es cosa del pasado, afirma González. Si lo que se busca son buenos resultados, hay que entrenar al colaborador para que aprenda a medir el impacto de los proyectos, identificar cómo lo hará y en cuánto tiempo.

El primer paso, además de darles cursos relacionados con su trabajo, es sentarse con ellos para analizar cuáles son sus actividades clave, lo que más tiempo y atención deberán poner a algo, y cómo se les evaluará. Esas son actividades que puede y debe desarrollar el área de Recursos Humanos, por lo menos cada tres o cuatro meses, detalla la psicóloga industrial.

Para iniciar con una nueva manera de administrar al personal y presumir de un verdadero desarrollo profesional, la proveedora mundial de soluciones de espacio de trabajo Regus, sugiere lo siguiente:

1. Empatía versus apatía. Los empleados comprometidos (como bien se sabe) no llegan sólo con dinero, hay que pensar en programas enfocados a ser flexibles en algún tema que sea de interés personal para el colaborador, como su deseo de seguirse capacitandose. Hay que evitar el famoso y molesto "Time Sheet" (control de actividades), ya que esto obliga a los trabajadores a descartar cualquier situación personal como un embarazo, tener que cuidar a sus niños pequeños e incluso hasta negarles llevar una vida propia fuera de la oficina; esto es lo que genera una actitud de apatía por la organización.

Un ejemplo claro (aunque quizá muy remoto en México) son los permisos especiales que están brindando algunas empresas para que sus empleados mejoren su rendimiento. En Estados Unidos, las oficinas de Nike y Deloitte fomentan el hábito de tener una siesta después de comer.

"20 minutos de sueño dejan a la persona en óptimas condiciones para seguir con su trabajo. Es el tiempo ideal para un sueño liviano y regenerativo", señala la investigación Napping Your Way To The Top, publicado en la revista Business Week.

2. Despedida automática. En lugar de los mecanismos de control excesivos, como los horarios (sobre todo de comida o salidas), hay que crear estrategias para motivar. La vida diaria como empleado aún se rige, en gran medida, por la persona (as) a las que les informa sobre sus actividades. Así, en lugar de revistar todo "bajo una lupa" diseñe algunas medidas para otorgar confianza a sus colaboradores, por ejemplo, impúlselo a que tome una decisión. Cuando el jefe inmediato empieza a controlar o intimidar, es cuestión de tiempo para que la persona empiece a buscar otro trabajo.

3. Dos cabezas piensan mejor. Si como jefe se tiene a varias personas a cargo, hay que fomentar la labor y decisiones en equipo. Esa acción ayudará a mantener un clima organizacional más sano, donde cada colaborador mantiene su identidad, es decir, saben qué hace cada uno y cómo se pueden complementar en las tareas para cumplir un objetivo. Es importante que al dar un reconocimiento se haga en forma colectiva, para todos los que participen en el proyecto, sin individualismos o menciones por separado (en la oficina del jefe). Eso ayudará a incrementar la autoestima del empleado.

4. Si es novedad, que sea tecnológica. Actualizarse en ese tema es un "debe" para hacer que los procesos de la empresa sean más rápidos. Y eso no significa invertir en un gran número de equipos, sino aprender a simplificar las tareas con los recursos que ya se tiene. Todo lo que represente una nueva opción para hacer más rápido y con calidad una actividad, se debe compartir con los colaboradores de inmediato, y a través de una plática personal (no correos electrónicos).

"La cualidad más valiosa del gerente moderno es la capacidad de empatía, una vez que se identifican esos jefes potenciales, tienen que ser apoyados, y estar actualizados con constante información para así sacar lo mejor de ellos mismos", y que esto lo transmitan a sus colaboradores, señala la directora general de Regus México, Mónica Cati Cerda.

 

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Autor: Trasncripción y wizfun
Enviado por wizfun - 10/09/2011
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